O termo ESG surgiu há mais de 20 anos por meio de um estudo realizado pela Organização das Nações Unidas (ONU) e o Banco Mundial para mensurar o impacto dos critérios ambientais, sociais e de governança no mercado financeiro e apresentar os benefícios dessa nova prática, tanto para os negócios quanto para a sociedade. Nos últimos anos, esse debate ganhou ainda mais força e virou um pilar estratégico para as organizações, especialmente no campo social, com a valorização de práticas que promovem a diversidade e a inclusão dentro das empresas.
Esses pilares do ESG têm ligação direta com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU. No campo ambiental, por exemplo, os critérios abordam metas como a ação contra as mudanças climáticas, o incentivo à energia limpa e o consumo e produção responsáveis. No eixo social, ganham destaque temas como trabalho decente, redução das desigualdades e igualdade de gênero, sendo o último especialmente associado ao avanço de políticas de diversidade e inclusão nas empresas. Já a governança, terceiro pilar do ESG, contribui para o ODS 16, que trata de justiça, transparência e instituições eficazes, reforçando a importância de práticas éticas e responsáveis no ambiente corporativo.
Para as organizações, a diversidade vai além de uma pauta ética, trata-se de um fator estratégico para o desempenho e a inovação. Equipes formadas por pessoas com diferentes origens, experiências e visões de mundo tendem a ter uma capacidade maior de resolução de problemas, soluções criativas e adaptação a mudanças. Essa diversidade de perspectivas estimula a inovação e fortalece a resiliência organizacional, tornando as empresas mais preparadas para enfrentar desafios e permanecerem competitivas no longo prazo. Por isso, podemos identificar cinco frentes em que a diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIP) geram valor real para os negócios, conectando-se com as práticas ESG:
DEIP como estratégia de negócio, não só uma causa social: empresas com programas de DEIP têm 35% mais inovação, 25% mais retenção de talentos e 18% mais crescimento de receita do que as que não investem.
DEIP é um imperativo moral, legal e econômico: promover equidade nas organizações não é apenas uma escolha, é uma exigência ética, legal e estratégica. No campo moral, trata-se de um compromisso com a justiça social e o respeito às diferenças. Sob a ótica legal, leis como a Lei de Cotas, a Lei da Igualdade Salarial e o Estatuto da Igualdade Racial tornam obrigatórias ações de inclusão. Já do ponto de vista econômico, as empresas que valorizam a diversidade atraem mais talentos, reduzem riscos reputacionais e se tornam mais atrativas para investidores.
DEIP reduz riscos e amplia valor: empresas que não investem em DEIP enfrentam mais riscos de assédio, processos judiciais, perda de reputação e evasão de talentos. Além disso, a diversidade e inclusão fortalece a governança com transparência, responsabilidade e alinhamento estratégico.
Inclusão melhora a saúde mental e a segurança psicológica: ambientes psicologicamente seguros aumentam a produtividade em 60% e a satisfação em saúde mental em 84%. Em contrapartida, espaços inseguros geram mais rotatividade e adoecimento.
DEIP ajuda a enfrentar desafios atuais e atrair as novas gerações para mercado de trabalho: investir em diversidade e inclusão ajuda as empresas a lidarem diariamente com com temas como saúde mental, equidade salarial, assédio, acessibilidade, liderança humanizada e gestão de equipes multiculturais, respondendo às expectativas das novas gerações que buscam propósito, valorização da diversidade e espaços de trabalho mais humanizados.
Se uma empresa busca alcançar melhores resultados em ESG, é importante considerar, por exemplo, práticas de recrutamento inclusivas e oportunidades de desenvolvimento para diferentes grupos minorizados, incluindo Pessoas com Deficiência. Isso demonstra o compromisso da empresa com a inclusão e equidade, o que é altamente valorizado no mercado atualmente.
Mesmo que o Brasil tenha a Lei de Cotas, que torna obrigatória a contratação de 2 a 5% de Pessoas com Deficiência, entre os colaboradores de uma empresa com mais de 100 funcionários, incluir é ir muito além da exigência legal. As organizações têm a oportunidade de ir além e transformar a contratação de PcDs em uma estratégia de negócio para a verdadeira inclusão, pois a criação de um ambiente de trabalho inclusivo e sensível às diferenças produz um impacto positivo tanto internamente, com o fortalecimento do clima organizacional e maior senso de pertencimento entre os colaboradores, quanto externamente, trazendo ótimos resultados financeiros.
Além disso, ao investir na contratação e no desenvolvimento de pessoas com deficiência, as empresas podem fortalecer sua marca e atrair talentos e clientes alinhados com esses valores. Os profissionais se sentem mais motivados e valorizados, enquanto clientes, parceiros e investidores podem se conectar com empresas que demonstram compromisso com a equidade e o bem-estar de todos. Assim, a cultura inclusiva se torna não apenas um valor, mas uma vantagem reputacional estratégica para as companhias.
Ao incorporar essas práticas de forma intencional e estruturada, as empresas têm a oportunidade de fortalecer sua atuação em ESG, sair na frente em competitividade e ainda ampliar sua capacidade de inovação. Portanto, se não sabe por onde começar, comece pela contratação de Pessoas com Deficiência por meio de vagas afirmativas, uma maneira eficaz de fortalecer o ESG empresarial e tornar a cultura organizacional mais inclusiva, inovadora e preparada para os desafios do futuro. Mas não se esqueça de ser intencional com as ações, tendo boas métricas de retorno sobre investimento e relatórios constantes de desempenho organizacional.
Flávia Mentone, CEO e sócio-fundadora da Reponto, empresa especializada em recrutamento e seleção de Pessoas com Deficiência.
